一家男装集团的人力把 FDE 的岗位挂了三个月，收到简历四十多份，进终面的五个。终面安排在周四下午，业务副总裁、信息总监、人力总监三个人坐一排。面完第四个人，副总裁说了一句，这些人讲技术都挺顺，我不知道谁能在我这儿活下来。
这句话点出了一个真问题。FDE 这个岗位的失败，很少死在技术上，多半死在现场。而现场的能力，标准面试问不出来。
先看这个池子有多小。招聘平台 Indeed 的数据，二〇二五年一月至九月，面向客户的 AI 岗位月度发布量增长超过百分之八百。领英二〇二六年一月的全球劳动力报告里，FDE 岗位自二〇二三年以来增长四十二倍，同期 AI 工程师是十三倍。国内岗位的要求也能看出门槛，阿里云今年五月挂出的 FDE 岗，工作地点杭州，薪资三万五到五万五，十三薪，要求五到十年经验，职责写到端到端交付、部署适配调优、编写部署文档并培训客户。
职责写得这么细，面试却常常问得很虚。问「你怎么看大模型的发展」，问「你做过哪些项目」，问「你抗压吗」。这三个问题筛不出人。
业务一号位该问的三个问题，都指向同一件事，他在没有权力的时候怎么把事情推动下去。
第一个问题，你上一个项目，改的是哪个部门的流程，那个部门的负责人一开始同不同意。答案里如果没有「不同意」这三个字，这个人多半没进过真正的现场。现场一定有人不同意，因为改流程就是动别人的工作量。
第二个问题，你怎么知道改完了。答「上线了」「跑通了」的，是技术视角。答「某个数从多少变到多少，谁签的字」的，是业务视角。这一问能筛掉一大半。
第三个问题，项目做到第二个月，业务方开始不接你电话，你怎么办。这个问题没有标准答案，但能听出路径。答「找他的老板」的，会用权力。答「先把他的一个痛点解决掉」的，会用交换。答「先停一周，把已完成的部分给他看」的，会用节奏。三种都能用，怕的是答「我会加强沟通」，这等于没答。
做错的样子有两种。一种是招了一个技术很强但不肯进现场的人，来了三个月，做了一堆内部工具，业务方一次没用过。另一种是招了一个特别会来事但不懂工程的人，会开得热闹，交付物拿不出来，半年后项目组散了。
还有一个信号值得看。问他上一家公司，哪个部门最不愿意改流程，为什么。能立刻说出具体部门、具体原因、具体那个人的顾虑的，是干过现场的人。答得笼统的，简历再漂亮也先放着。
面试通过之后还有一道关，试用期。三个月里看两个点就够。第一个点，他有没有主动去过一次现场，不是被安排的。第二个点，他交付的第一样东西，业务方有没有主动再用第二次。这两点比任何述职都准。
还有一条，这类岗位的薪酬结构不适合全固定。市场价已经被炒高，全固定会打乱整个薪酬带。可行的做法是固定加项目浮动，浮动挂三个数，流程改了几条、指标动了多少、内部有几个人学会了。 希纪在给服装企业做组织诊断时，会建议把这三个问题写进面试评分表，每问占一栏，答得出来打勾，答不出来打叉。三个叉里有两个，这个岗先别招，改成外采一支队伍试三个月。
回到那个周四下午。第五个人进来，副总裁问完第三个问题，对方说了一句，我会先去客服听两天电话。会议室里三个人都笑了，因为这家公司最大的问题就在那儿，谁都知道，谁都不提。
这个回答不能证明他会做，只能证明他知道从哪儿开始。而知道从哪儿开始的人，通常不会走偏太远。
一个可以带走的检验，把现在岗位说明书上的任职要求念一遍，数一数有几条是能在面试里问出真假的。超过一半问不出真假，这份 JD 就该重写。
希纪 · 服装产业观察