10月16日，亚玛芬体育向美国证券交易委员会提交文件，原董事 Dennis Tao 辞任，安踏集团董事局主席丁世忠之子丁少翔接任，任命即时生效。同一天，安踏集团副总裁林伟进入董事会薪酬委员会。
这次调整之后，亚玛芬11人董事会里，安踏系占到6席。安踏对亚玛芬的有效持股约37.63%，靠同股不同投票权的架构，实际投票权高于经济持股，因此适用纽交所的受控公司豁免规则。
丁少翔生于1995年，2015年加入安踏，2016年进入迪桑特业务板块，2017年起在迪桑特中国做过华东区总经理、高尔夫业务总经理，后来升任董事长。2025年，迪桑特中国营收突破百亿，成为安踏旗下第三个百亿品牌。2026年1月，他又接手了女性运动品牌 MAIA ACTIVE。
这份履历放在家族企业里算扎实的。九年时间，把一个高端品牌从铺渠道做到百亿，中间经历过亏损、调整、重新定位。行业里对他的评价集中在一点，他不是挂名的二代。
亚玛芬的董事会结构也值得看。11个席位里安踏系占6席，另外5席是独立董事和其他股东代表。这个比例意味着，安踏系的意志可以通过，但过程要被记录、被质询。对一个第一次进入国际治理场的年轻人来说，这个环境比自家董事会严苛得多。
不过董事会是另一回事。
在自家公司做业务，签字的人是自己人，反对的声音可以压下去。在亚玛芬这样的董事会里，每一个议题都有外部董事，每一票都要记录在案。二代在这里要学的是在别人的质疑里坚持一个判断，以及在多数人不同意的时候认输。赚钱这件事，他在自家公司已经证明过。
家族企业传承最容易犯的错，是把接班当成一个时点。选一个日子，交印章，开大会，宣布新一代接任。这个仪式之后，真正难的部分才开始，而多数企业没有为这部分做准备。
我们见过一家南方的企业。二代在自家公司做了十年，业绩年年增长，接任董事长三年后，公司出现了一次严重的决策失误，原因是他从来没有被反对过。会上没有人说不，因为说不的人已经被换掉了。这个代价，比任何一次业务失败都大。
这个错误能稳定存在，是因为家族企业的信息结构天生偏向二代。他听到的都是好消息，看到的都是整理过的报表。要打破这个结构，只能把他放到一个不由他控制的房间里。
给一个传承履历的三条标准。独立带过一块亏损业务，并且亲手把它做正。在外部机构的董事会或者委员会任过职，有过被否决的经历。做过一次公开承认失败的决策，并且承担了后果。三条齐了，接班的准备才算开始。
亚玛芬这个位置的价值也在这里。它是一个真实的治理场，议题包括预算、薪酬、并购、区域策略。丁少翔在这里的每一票都会被记录，也会被投资人看到。这比在自家公司再做一个百亿品牌，更能证明他能不能接。
治理这件事还有一层。亚玛芬是上市公司，董事会要面对的是投资人、监管和媒体。丁少翔在这里的每一个表态都可能被写进报道。这种压力在家族企业里没有，也是传承中最难补的一课。
希纪在给服装企业做增长诊断时，会问创始人一个问题，你儿子或者女儿上一次在会上被人当面否掉，是什么时候。答不上来的，传承这件事还没开始准备。
亚玛芬本身的业绩是另一层背景。2026年上半年营收35.78亿美元，同比增长32.1%，归母净利润2.72亿美元，同比增长77.9%。大中华区上半年营收12.01亿美元，第一次超过美洲，成为集团第一大市场，两个市场合计贡献总营收的71.7%。这个结构说明，中国团队在这家全球公司里的话语权，本来就在上升。
一句话留给董事长。接班的第一课，是在别人的会议室里投出那一票。
一个马上能做的动作，给准备接班的子女安排一个外部机构的董事席位，行业协会、被投企业、公益基金会都行。要求他每年至少投一次反对票，并且写清理由。
希纪 · 服装产业观察