彭博社 2026 年 10 月 8 日报道，Brenninkmeijer 家族的控股公司 Cofra Holding 任命第六代成员 Florian Brenninkmeyer 出任董事会主席，2027 年 4 月生效。他今年 40 岁，现任这家瑞士公司的首席财务官。他将接替 56 岁的 Martijn Brenninkmeyer，后者是家族第五代成员，2018 年起担任主席。
这个家族旗下的服装业务是 C&A，有 185 年历史。报道提到，新一代成员正在加快接棒，并且希望摆脱家族长期只管理财富的传统。
一个传承到第六代的家族，交接的顺序值得抄。换的是控股公司的主席，不是服装公司的 CEO。新主席的履历是 CFO，不是业务负责人。生效日期给了半年多的过渡期。
顺序背后有一个判断。控股公司管的是资本配置和家族治理，业务公司管的是经营。传承先动资本，后动经营，是因为资本层面的决定会决定经营层面的人选。反过来先换业务负责人，新负责人上面还有一个老主席，很多事推不动。
机制在于权力从哪里来。家族企业的权力通常有三个来源，股权、董事会席位、经营职务。三者可以分开交接，交接的顺序决定了稳定性。先交经营职务，新人有责任没权力；先交董事会席位，新人有权力没责任；先交控股公司，新人有最终的资本决定权，可以逐步安排下面两层。
做错的样子很常见。创始人直接把董事长和 CEO 一起交给二代，自己退到幕后。前六个月还好，因为老团队给面子。第七个月开始，重大投资、高管任免、渠道政策，一件一件卡住。二代发现自己能签字，但签完没人执行。
新主席的年龄和履历也有信息。40 岁，从 CFO 位置上来的，说明这个家族把这一代人的训练放在财务和资本上，不放在业务一线。这跟中国二代接班的常见路径不同，国内多数是从业务部门做起，先管一个品牌或者一个区域。两条路各有道理，差别在于交接完成之后面对的核心问题不同。业务出身的接班人擅长打市场，财务出身的接班人擅长配资源。传承到第六代还能保持控股，靠的是一套规则，不是一个人的威望。规则写在家族宪章和控股公司的治理文件里，谁都不能临时改。
可以带走的五年时间表，家族企业传承按四步走。
- 第一步，控股公司席位。创始人还在的时候，让接班人进控股公司董事会，参与资本配置决策。这一步通常要两到三年。 - 第二步，控股公司主席。接班人主持资本配置和家族治理，创始人退到董事。这一步要一年到两年。 - 第三步，业务公司董事长。接班人主持业务公司的董事会，选任 CEO，定考核。这一步要一年。 - 第四步，经营层。CEO 由董事会选，不由家族直接任命。家族通过董事会表达意志，不通过日常指挥。
四步之外还有两件事要同步做。一件是家族宪章，写清家族成员进入企业的条件、退出机制、分红规则。另一件是家族办公室，把家族的资产管理和企业的经营分开。
Cofra 这次的安排里有一个细节，新主席是从 CFO 位置上来的。这个选择说明家族把资本配置放在了经营之前。对一家已经传承六代、业务遍布多国的家族来说，这个顺序是对的，因为下一步的挑战不在做衣服，在把钱放到哪里、把哪些业务留下、把哪些卖掉。
中国第一代服装企业家现在普遍在六十到七十岁之间。这一批人接班的难点不在意愿，在结构。企业是董事长一个人拍板的结构，股权是家族几个人持有的结构，两套结构之间没有过渡层。直接交接，等于把一个人的权力交给另一个人，中间没有任何缓冲。
缓冲层就是控股公司。它可以把家族的股权集中起来，把决策权按规则分配，把经营权和所有权分开。做了这一层，传承就从一个事件变成一套流程。
希纪给家族企业做传承咨询时，会先看控股公司的治理文件，再看业务公司的董事会构成。两份文件对不上的家族，传承通常会卡在第三步。